Beneficios laborales a la carta: por qué la caja navideña igual para todos pierde adeptos en las empresas argentinas

La caja navideña idéntica para todos los empleados, sumada a una prepaga de obra social como beneficio estrella, comienza a quedar atrás en las empresas argentinas. Un porcentaje creciente de compañías reemplaza ese esquema uniforme por un presupuesto que cada trabajador distribuye según sus intereses, con alternativas que van desde gimnasio y cine hasta descuentos en supermercados o programas de bienestar, en un contexto económico donde el impacto directo en el bolsillo pesa más que el regalo simbólico.

La convivencia de varias generaciones dentro de una misma organización aceleró ese viraje. En una misma oficina pueden coincidir jóvenes en su primer empleo, padres con hijos pequeños y colaboradores próximos al retiro, con necesidades que poco tienen que ver entre sí. Esa diversidad de perfiles debilitó la lógica del beneficio único como herramienta de retención.

Qué dice el relevamiento

• Cerca de nueve de cada diez empresas consultadas consideran que los beneficios personalizados contribuyen a fidelizar a sus colaboradores.
• Apenas un tercio de las organizaciones logró poner en marcha esquemas verdaderamente flexibles, donde cada empleado decide cómo gastar su crédito.
• Casi la mitad de las firmas ya gestiona y comunica sus beneficios a través de plataformas digitales, lo que eliminó la logística de los regalos físicos.
• El calendario se amplió más allá de las fiestas de fin de año: cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos y casamientos se sumaron como ocasiones de reconocimiento.

El reporte corresponde al Informe de Beneficios Corporativos elaborado por Bonda, plataforma especializada en este tipo de programas. El trabajo detalla que los beneficios con impacto directo en el salario indirecto, es decir, los que llegan al consumo cotidiano, son los mejor evaluados por los trabajadores en un escenario de tensión económica persistente.

“Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas.”Agustín Perelman, cofundador de Bonda

El menú típico que ofrecen las plataformas incluye membrecías en cadenas de gimnasios, entradas para salas de cine, restaurantes, espectáculos en vivo, servicios de bienestar y tarjetas de regalo digitales con vencimiento flexible. Para una familia con hijos pequeños, el mismo crédito puede destinarse a salidas gastronómicas durante el fin de semana; para un empleado joven que se muda solo, la mayor parte se canaliza hacia descuentos en supermercados o el pago de la cuota del gimnasio. Para alguien próximo a jubilarse, en cambio, priman los programas de salud preventiva y las experiencias recreativas.

El traspaso del modelo estandarizado al esquema a la carta no se produjo de manera uniforme. La encuesta muestra que, aunque la mayoría de las empresas reconoce el potencial de la personalización, la implementación todavía enfrenta resistencias internas, desde el área de Recursos Humanos hasta las propias decisiones presupuestarias de cada directorio, que suelen preferir fórmulas conocidas y de comprobada trazabilidad administrativa.

Claves del nuevo esquema

• Asignación de un monto fijo por empleado que se carga en una plataforma digital.
• Catálogo segmentado por rubro: deporte, cultura, gastronomía, bienestar y consumo masivo.
• Reporte de uso individual y agregado, con métricas de adopción por generación y por área.
• Posibilidad de sumar beneficios no tradicionales, como días de cumpleaños pagos o licencias por paternidad extendidas.

El reemplazo de la caja navideña física por esta lógica de presupuesto flexible también modifica la dinámica de fin de año en las compañías: la decisión ya no recae en el área de Compras ni en el comité de Recursos Humanos, sino en cada empleado, que recibe un crédito y elige el consumo. En un contexto de inflación acumulada y de poder adquisitivo bajo presión, los analistas consultados por el estudio remarcan que los beneficios con efecto inmediato en el ticket del supermercado o en la cuota del gimnasio tienden a ser los más valorados.

Para dimensionar el cambio respecto del esquema clásico, basta con comparar la experiencia tradicional con el modelo vigente. Mientras que la caja navideña solía contener productos estandarizados con un costo similar para todos los empleados independientemente de su salario, el sistema a la carta asigna un porcentaje del sueldo o un monto fijo equivalente para que cada persona lo distribuya según sus prioridades. Esta transición no eliminó la obra social, que sigue siendo el beneficio no remunerativo con mayor penetración en las empresas grandes: cerca del noventa por ciento de las firmas mantiene algún plan médico para su personal, según el mismo relevamiento.

El reporte también advierte que mantener una estrategia de beneficios sin segmentar puede jugar en contra de la retención de talento, sobre todo en las generaciones más jóvenes, que valoran la personalización por encima del regalo institucional. Para las áreas de Recursos Humanos, el desafío pasa por construir una política compensatoria con identidad propia, apoyada en datos de uso y en una oferta amplia, en lugar de sostenerse en fórmulas que llegaron para todos por igual.

Para el equipo de Economía y comercio de este diario, el interrogante que queda pendiente es si las áreas de Recursos Humanos y los directorios de las compañías argentinas lograrán traducir ese reconocimiento casi unánime en planes efectivamente personalizados, o si el cambio quedará restringido a una porción minoritaria del mercado laboral formal.